Michael:我来中国之前去了一趟意大利■◆，当然对我来说，中国每年都是优先考虑的，在为集团招聘、引进和吸引人才方面■■，中国是全球排名前三的国家之一，前三还包括美国和法国。我认为欧莱雅在中国面临的挑战和人才储备情况非常吸引人，这就是我每年都来中国的原因。
就像我今早和管培生们讲的■■★，说不定如今中国的某位管培生，未来就会成为欧莱雅的 CEO，这是令人期待的事★★■。我们的理念是让管培生像种子一样成长■◆★，为他们提供资源和良好环境，助力其茁壮成长、开花结果■◆★◆，最终成为行业的中流砥柱◆■■■，我们也期望有更多来自中国的全球化领导者加入欧莱雅■■◆■★。
从短期视角看，招募想法一致的人◆★，确实能让他们更快融入团队，管理难度也更低◆★◆◆◆■。我时常听到招聘经理说◆★◆：“Michael，为了找到合适的人接替这个职位，我希望候选人有美妆行业经验，最好还在友商工作过★★■◆■■，最好是那种◆■■■★■‘即插即用■★★’的人才■■◆◆■★。★★★■■” 不可否认■★◆★★★，这类人入职后或许能迅速上手工作，但 18 个月后呢？两年后呢？那时你会发现，他们虽能完成任务，可公司能为他们提供的发展空间却很有限。
范怿：欧莱雅在技术和人工智能方面投入了很多，人工智能和技术会影响欧莱雅未来的招聘策略吗？您认为什么样的工作会被人工智能取代■■◆？
这对管理者是极大的考验，因此领导力尤为关键。欧莱雅从去年开始推出 ◆■★★◆“包容性领导力”培训课程。课程核心在于，领导者如何为不同类型的人才营造包容的环境。从人性角度讲，人们本能地倾向于与相似的人相处，这样会感到舒适安心◆◆■★。但从中长期看◆■★★◆★，这样很容易让人厌倦，因为相处到一定程度，彼此间反而缺乏新鲜话题◆◆，消费者也会对缺乏创新的产品和服务感到厌倦■◆★★★◆。这就是短期和中长期视角的差异■■。
范怿：您应该去过全球很多所大学，在您看来大学教育当前有哪些变化呢◆★■◆？您对年轻人又有怎样的期望？
我第一次来中国◆★◆★◆■，和年轻学生★■★■、实习生以及管培生一起参加研讨会时★■■★★，很少有人问关于国际交流机会的相关问题，这和其他国家很不一样◆◆。但18个月前我再来中国，情况就大不相同了，所有人都在问什么时候能去国外、去总部或是其他国家。今天早上也有很多关于国际交流和工作的疑问。很明显，他们渴望去探索世界■★★■■◆，积累国际化经验后再回国，实现全方位提升★◆★。
举个具体的例子，职位描述的撰写一直是招聘人员的一大痛点。由于每个职位都有差异，且每次招聘的目标人才画像不同■◆◆，招聘人员每次撰写职位描述都要花费大量时间。现在借助生成式 AI，我们向其输入大量关于招聘、雇主价值主张、雇主品牌、欧莱雅历史等方面的信息，使这项工作如今95%都能自动化完成，极大节省了时间。
欧莱雅十分重视人脉网络的构建。在欧莱雅，想要取得成功◆■◆★■★，就得建立自己的人脉网，通过它获取信息。每次和学生谈及此事★★■★★，他们都会一脸疑惑，因为从来没学过■★◆■。我们必须承认◆◆◆，这确实是一项技能凯发彩票开户登陆◆■★★■。昨天我和复旦大学教授说，下次研讨会的内容不再是案例分析■◆★◆，而是人脉建立技巧的传授。我们会向学生展示如何建立人脉，这是我们的专长■■◆★，也是公司文化的一部分。
Michael:中国对我们来说非常重要，L★■■★’Oréal seedZ在中国的规模在全球居于首位。通常来说，我每到一个国家，都会去校园看看，会花一整天的时间和教授、学生们交流。这次很遗憾没能去校园，但昨天和复旦大学的一位教授进行了沟通★■■，然后今天上午和管培生们进行了圆桌会议■★◆★。同时，我也可以花很多时间和招聘团队交流，但更让我感兴趣的是直接和年轻人对线年，也就是在欧莱雅集团成立115周年之际，面向全球推出了“Essentiality of Beauty（美之道）”的理念★★◆★，最终是要通过人来丰富的美之道内涵和实践■■★■，在您看来，人的理念是如何影响“美之道”的？
欧莱雅有着非常浓烈的人文价值观，很多企业决策都是基于这种底层价值观◆■，其中之一就是多元化，这也是我当初选择加入欧莱雅的原因■■★■★◆。我也可以和您分享一个小故事。那是26年前，我很幸运地在德国接受了一位女士的面试★◆★★★。正因为她的这句话，我才来到了欧莱雅◆◆■。她说：■■★★■“在欧莱雅◆◆★■，我们不在乎你穿什么，我们看重的是你的个性★◆★★。做你自己就好，不用伪装成另一个人，也不用勉强自己去适应不属于你的条条框框。★★◆■”
■◆★“关键在于言行一致，在于真诚。对于Z世代、α世代来说，他们向往欧莱雅可能是因为欧莱雅代表美之道，代表多元化等■◆★，如果他们在欧莱雅内部没有看到言行合一，便会毫不犹豫地离开。这也是新一代教会我们的一件事◆★★■，要真诚，不要夸夸其谈■■★★。他们希望看到真实的欧莱雅，这才是我们应该做的。■★”Michael说道。
2025年的L’Oréal seedZ，已经启动与美国人才的交流计划■■◆★◆，在最后轮岗阶段◆★★，会有几名美国管培生到中国工作■◆■，同时也会安排几名中国管培生前往美国■★★◆。这是初步的试点项目，如果在中国和美国运作顺利，推广到其他国家也不成问题，这将是一次规则的改变■◆■■。目前参与人数较少，人选也已确定，后续我们会扩大规模■★■■，并且对此充满信心★◆◆。
胖鲸传媒CEO范怿有幸与Michael进行了一场对谈◆★，得以洞悉这家全球美妆巨头对人才培养与管理的思考与布局，并从中窥见了这家百年企业在激烈的竞争中保持创新活力、焕发新生机的要义◆■◆◆★。
范怿：我们谈了领导者，那么在当前的市场环境下，欧莱雅在寻找什么样的年轻人才？
学生毕业时，或许正处于知识储备的巅峰。我记得自己毕业时，感觉比现在懂得多，因为在持续不断地学习◆■■■◆◆，这是一种很棒的智力激发方式。然而在当下◆★◆◆◆，仅有知识储备远远不够，还需各种软技能，比如同理心■★■★★◆、学习敏捷性◆★★■，还有如何建立人脉网络。
左★■◆★：欧莱雅全球招聘总监Michael KIENLE 右★■★■★：胖鲸传媒CEO范怿
范怿■★■◆◆：与20年前相比，如今我们身处的环境已经发生了翻天覆地的变化，领导力也应该随之改变★■。面对当今的新形势◆★，我们期待什么样的领导者呢？
L★◆■◆★■’Oréal seedZ是欧莱雅全球人才培养体系和“欧莱雅◆◆◆★，为青年■◆★★”项目的重要组成部分◆■◆◆■，该项目通过领先的招聘、培养和管理体系★■★，支持青年人才在欧莱雅像种子一样向上而生、韧意而为。2025年，这项工作取得了多项新的进展。
第一是韧性。我在中国年轻人才身上看到了这一极为突出的优点■★★★■，无论遭遇何种状况，他们都能保持专注，始终斗志昂扬。
范怿：中国管培生是否需要理解中国市场和全球市场之间的差异◆◆■，欧莱雅有没有给他们提供机会接触其他国家的同事？
春节前后往往也是人才流动最频繁的时候，也是企业人力资源管理部门最繁忙的时候。近日◆★◆，欧莱雅全球招聘总监Michael KIENLE来到中国，推进欧莱雅中国管理培训生项目L■◆■■★★’Oréal seedZ。
如今的Z世代会思考 ■◆■◆■■“我为什么要做这件事”■★“这件事的意义何在”，这些问题提得很好，我们也该常问自己这些■★★。年轻人会有这样的疑问◆★■，领导者也必须直面这些问题，我每天都会面对团队的这类提问。
我们在全球设有1300个管培生席位◆◆★，其中有将近350名管培生来自中国，中国是L★■★★◆’Oréal seedZ项目最大的支柱与贡献者。我们正将技能培养融入2025年的项目，简单来讲，每位管培生都会拿到一份包含12项技能的清单，其中有6项核心通用职业技能，还有6项与不同轮岗岗位直接相关的专业技能，项目结束时他们会获得 “技能通行证■◆★◆★”★◆★，代表掌握了这 12 项技能★★◆◆◆，表明自身能力与岗位的完美匹配◆★。
Z世代已带来不少新变化，而我认为α世代将走得更远。性别话题在美妆行业十分关键，美妆行业天然吸引众多女性，欧莱雅也有许多优秀的女性人才和领导者。但我作为男性同样在欧莱雅任职，欧莱雅还有许多才华横溢的男性。在中国，我们或许还需要更多这类人才★■◆◆◆★。
Michael认为，Z世代、α世代表现出的新个性■★■■◆★，将给企业带来很多新变化，对欧莱雅而言将是绝佳的机遇。
26年前是如此，今天更是如此■◆★◆◆★，这也是我今天早上告诉管培生们的。多元化涵盖了各个方面，我们不能只是说说而已，而是要付诸行动■◆■◆★■，我们不能一边声称向全世界各种肤色、各个年龄段、各种性取向、各种宗教信仰的消费者提供美妆产品，另一边公司内部却没有这些消费者代表，欧莱雅员工的构成★■★■，需要体现我们服务于全球各类消费者的理念。
所以，我们从招聘的第一天起★★，就更关注员工的潜力★■■。这种做法初期可能会带来一些挑战，因为我们招来的不是 “即插即用★◆■” 型人才★★■■，而是多元化人才★■★◆■◆，这意味着管理者和公司在前期需要投入更多精力。前六个月■★★，投资回报率可能不高，但从长远来看◆■◆■，多元化人才所激发的创造力和创新力，会充分展现出来，最终取得比招聘 “标准” 人才更好的成果，工作氛围也会更加有趣◆■★■◆。
范怿★◆：多元化是否对人才管理提出了新的要求◆■■，比如很多日本企业希望大家都希望保持一致，想法一致、行动一致，这样更容易管理★★，更容易得到相同的结果，您如何看待个性和差异化给管理增加的挑战和难度★◆■◆■？
美妆行业的变革时时在发生。过去一年中■■，美妆企业管理层变动颇为频繁，不论是跨国公司还是本土公司，都在为应对新环境◆■★★★◆、新周期，主动调整人才管理策略。
